對于企業的HR來說，“員工管理工作”入門相對容易，具有一定行政文員的基本知識就可以從事簡單的基礎人事工作。但如果想真正掌握員工管理工作的內涵，在企業內部建立和諧、穩定的員工關系，則需要HR持續進行知識、素養方面的自我學習和修煉，不斷提升自己，爭取成為人力資源某一方面的專家，下面是小編整理的員工管理崗位核心素養的七個技巧，與大家分享。
法律意識
很多新入行的職場菜鳥們在面對經濟補償、工傷待遇、合同續簽、辭退方式、試用期管理等問題時，第一反應是網上搜索答案或尋求幫助。
殊不知這些問題的根源都在于企業的行為是否符合國家和地方的法律、行政法規。若企業違規處理，必然面臨稽查、仲裁、訴訟等風險，對企業形象造成嚴重損害。
因此員工管理崗位要拿到的第一個龍珠就是“具有法律意識”。作為員工管理崗位的HR，最低要求是做到對這些法律條款的了解，當遇到員工關系棘手問題時，第一反應應是尋找該事項對應的法律依據，做到一切管理行為必須合法、合規，不為企業埋下任何法律風險。
操作流程
員工管理工作中有大量的行政事務性工作，包括為員工提供社保、公積金、檔案等的相關服務、為員工辦理入離職手續、統計考勤計算薪資等等。這些工作內容直接和員工利益直接掛鉤，如果在處理時出現或小或大的差錯，容易引發員工的不滿情緒，質疑HR的專業能力，甚至會認為企業不尊重員工個體。
所以，員工管理崗位的第二顆龍珠就是“精通操作流程”。對于這些操作性較強的工作，HR一定要精通具體操作步驟。涉及企業外部聯系工作，如社保、公積金、檔案等工作，要認真領會當地部門的制度規定;涉及企業內部的管理工作，如入離職手續等，則應從員工角度出發，盡量優化、簡化員工配合要求，及時反饋工作進度，處處體現“以人為本”的理念。
規章制度
缺少制度、標準、流程，不保留管理過程的證據，會給企業埋下大量的管理隱患。員工不理解企業的管理行為，企業每推進一項工作都要進行費力的解釋，解釋和推進不當，也會使員工與企業間的關系緊張，因處理員工而引發勞動爭議也就在所難免。
員工管理崗位的第三顆龍珠——“健全規章制度”。建立、健全規章制度的目的在于實現人力資源管理工作的標準化、規范化和流程化，避免工作的盲目性、隨意性。通過規章制度傳承企業文化，保障企業各項工作的持續、穩定地開展。
交流提升
在人才流動速度加快、信息交流便捷的今天，企業如果不了解人才市場格局、不了解競爭對手人才管理機制，會使得人力資源管理工作遲滯和被動。例如某些福利措施已經被行業內多數企業采納，企業不積極跟進，就會失去吸納優秀人才的機會。
員工管理崗位的第四顆龍珠——“共享交流提升”。企業人力資源工作尤其要避免閉門造車，要主動走出去隨時掌握行業的人力資源管理動態。共享交流提升的方法包括參加人力資源圈分享會、人力資源服務商展會、管理專題培訓，在論壇、沙龍、QQ群、微信群等交流平臺分享管理心得、探討管理難點，向業內大咖學習、向標桿企業看齊，用跨界思考、它山之石不斷優化本企業的管理手段。
時間管理
員工管理工作中，HR最頭痛的事情就是每天要面對大量瑣碎的工作。每件事對當事員工都非常重要，都希望企業能夠迅速解決，而HR則要在不引起員工誤解的前提下按照輕重緩急高效地進行處理。
員工管理崗位的第五顆龍珠——“做好時間管理”。做好時間管理的方法很多，例如先記錄下所有的員工管理工作內容，然后將工作內容進行分類，最后為某些事項設定固定的辦理時間。例如向員工公布各類人力資源工作的辦理時間，每周固定時間辦理入職、離職手續，每月指定時間辦理社保、住房公積金相關事宜，每季度指定時間辦理醫療手工報銷，每年指定時間段安排員工體檢等等。通過有效的時間管理，可以將各項工作安排得井井有條。
情緒管理
員工管理工作本身壓力大、強度高，遇到員工問題和投訴時，員工的負面情緒也很容易感染到HR。HR如果不能通過情緒管理保護好自己，將陷入焦慮、緊張、煩躁等不良情緒中難以自拔，影響工作和生活的順利進行，對身心帶來傷害。
員工管理崗位的第六顆龍珠——“加強情緒管理”。人力資源應有意識地調適、緩解、激發情緒，以保持積極的情緒體驗與行為反應，避免或緩解不當情緒與行為反應的活動，做一個善調節、高情商的人力資源。自我情緒管理包括認知調適、合理宣泄、積極防御、理智控制、及時求助等，HR可以借一些心理學入門書籍了解相關技能。
職場保護
企業的絕大多數管理問題與人力資源工作緊密聯系，經常有這種情況：用人部門內部出現問題，人力資源部門卻成為用人部門發泄不滿的撒氣筒甚至替罪羊：招到牛人不好用、培訓費時沒效果、考核激勵效果差、關鍵人才留不住、勞動爭議擺不平等等。
員工管理崗位的第七顆龍珠——“進行職場保護”。員工管理崗位必須明確自身在企業的定位：員工服務的提供者、突發問題的消滅者、企業文化的操作者。人力資源做好職場的自我保護就必須做到：及時與各級溝通匯報工作進展、避免替代用人部門進行決策、存留過程性書面證據等。從根源上，人力資源應推動高層、用人部門、人力資源部門在人力資源管理工作中的角色與職責的明確劃分。
綜上，員工管理崗位進行職場修煉可以概況為十六字口訣：持續學習、開闊視野、樂觀心態、自我保護。人力資源通過不斷地自我提升，將從職場小白快速成長為某一領域的專家。
什么樣的員工管理成本低?
什么樣的員工在工作時飽含激情、充滿活力?
什么樣的員工管理成本低?
我們先想象這樣一幅場景：
辦公室里，或工廠里，人人各就其位，大家正埋頭認真的，同時高效的完成著本職工作。
然而比埋頭、認真這些可以“裝”的工作現象更可貴的是，在這里，每一個成員都滿懷激情、活力無限，大家是在全力以赴!
這樣的團隊將無往而不勝，這樣的企業獲得快速成長是必然的!
讓我們再看另一幅場景：
工作場所悄無聲息，看起來井然有序，每個員工都堅守在自己的崗位上做該做的事情。
看起來這里的場景與上面無異。重要的區別在于，此時的團隊中絕大部分人不過是在應付、敷衍工作。他們秉持著，拿企業的一分薪水，絕不干二分活的價值取向。
這樣的企業組織里，管理成本顯然是很高的。
企業決策者得聘用很多的上司去“管理”這些員工，去思考各種管理手段“對付”這些員工。
當然，對于大部分組織來說，不會正好處于極好或極壞兩個極端，多半是中間狀態。
但毋庸置疑，每一位企業經營者都希望團隊充滿激情，員工們全情投入。
但如何才能達到這個目標呢?
靠發錢?
在實際的管理工作中，帶過團隊的人都知道，發錢能產生的激勵作用是很有限的。
人的欲望很難被滿足，今天獎勵了100，明天他就希望同樣的情形能獎勵200。
比這更重要的是，如果一個團隊僅僅是看在錢的份上才留下來，才愿意干活，這是非常麻煩的。
怎么辦呢?
在戈爾曼情商領導力新模型中，排在第一位的是關于“個人能力”。
個人能力決定著我們如何進行自我管理。
在企業里，什么樣的員工不用太多的外激勵就能自動自發的做好本職工作?
答案是，自我意識強的人。
正如戈爾曼談到的，“自我意識意味著深刻理解一個人的情感、優缺點、個人價值觀和動機目的”。
我們都知道，最重要、也最有效的激勵，是自我激勵。
自我意識強的員工，在人生的重大決策中融入了自己的價值觀，他們在選擇一份工作，選擇一家企業時，是依據自己的價值觀做決策。
這樣的好處就是，由于決策符合他本人的價值觀，那么在工作中他便會自然而然的飽含激情，充滿活力。
如此，企業的管理成本大大降低。
從這個角度來說，我們在人力資源招聘的過程中，尤其是針對重要崗位的關鍵人才引進時，清晰了解對方的職業價值取向是尤為重要的一件事情。
而對于中國現行教育體制下成長起來的員工們來說，在為眼前薪水的高低而做工作選擇前，我們要留出更多的時間深思、反省、去進行自我認知。
想要更愉快的工作狀態，想要在工作中獲得更多的成長，我們需要問自己：
我的優缺點是什么?
我的個人價值觀是什么?
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