企業如何調動員工積極性？是通過工資以及獎金的激勵？那么差異化獎勵手段是什么樣的？歡迎大家閱讀下文了解。
誠然，員工確實是會去做受到獎勵的事情，但有一個前提，就是這個獎勵必須能夠被受到獎勵的人所認可才能稱得上是好的獎勵，可以達到激勵員工的目的。如果實行的獎勵對于受獎勵的人來說并不算作是很有價值的，那么這種獎勵顯然不可能達到預期的效果。人與人之間的價值取向是存在差異的，同一種激勵手段對一部分員工會起到很好的激勵效果，但是對另外一部分員工的效果可能就不會那么明顯。另外心理學的研究也表明，如果一個人反復得到相同的獎勵，那么這種獎勵對他的刺激作用將會逐漸減少，這一現象也符合邊際效應遞減的規律。
具體來說，一般的企業中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產工人，二是具有較高學歷的技術人員和管理人員，這時對這兩類員工的激勵手段就應該采取差異化的方式。考慮到高層次的技術人員和管理人員是企業價值的重要創造者和企業的核心力量，同時這些員工一般來說在經濟上都已經達到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎金或者增加工資的方式，就很難進一步提高hr369.com此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質方面得到滿足之后，對內在的精神方面，比如成就感的需求就會更多一些。而且對于這類員工，企業迫切希望能將他們長期的留下來為企業服務，因此，對于那些技術人員和管理人員，公司除繼續提供高工資外，還應該增加福利待遇，如低租金的公寓(可以針對單身的技術人員和管理者)，各種福利保險等，同時還應提供培訓的機會。更重要的是，公司應該及時了解他們希望得到的獎勵，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還應該注重在精神上給與激勵，如設置優秀員工獎、提供晉升的機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會等。另外創造寬松的工作環境對這部分員工來說也很重要。
我們曾經在一家化工企業作過訪談，這家合資企業的老總告訴我們：“公司的發展動力主要來自于內部的技術人員和中高層管理人員，這些員工在經濟水平上來說已經相當不錯了，這時如何進一步調動他們的積極性呢?當時上海還剛剛出現購買私家車的勢頭，私家車是身份和社會成就的象征，于是公司決定對對企業效益有一定貢獻的員工給與購車補貼和汽油補貼，這一措施極大的調動了技術人員和中高層管理者的工作積極性，使企業的效益保持了持續的增長勢頭。”
而對于一線的生產工人來說，他們的物質水平相對于其它職業一般比較低，從個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從企業利益的角度考慮，生產工人一般從事的是簡單勞動，工作的技術含量比較低，相對來說創造的價值較低，并且對于這部分員工人力市場的勞動力供應充足，所以對于他們采用物質激勵不僅更有效、適用，而且還很經濟、節約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質獎勵即可。
上面所述僅僅是針對生產企業的員工激勵而言，對于知識型的公司來說，更要進一步對員工需求進行細分，以采取恰當的激勵手段。總而言之，重要的是要深入的了解員工的實際需求，有針對性地進行獎勵，使激勵的效用達到最大化。
薪酬設計6原則
薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。
企業設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰略導向原則
戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業設計薪酬時，必須從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2.經濟性原則
薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業所有員工的薪酬;從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
3.體現員工價值原則
現代的人力資源管理必須解決企業的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業發展hr369.com戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾和員工創造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇(價值創造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則
在企業設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例代數關系，企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內部一致性)原則
內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。