一、制定薪資制度的指導原則
1、遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
2、考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3、堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
4、合理的職工報酬應達到：
(1)講求企業內外的公平性、破除大鍋飯;
(2)能吸引有技能的人到企業工作;
(3)能把有才能的人留在企業不流失;
(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5、根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
6、適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7、測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
8、在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
二、薪資制度
在美國，(藍領)工人的報酬稱為工資(wage)，一般按小時計算;(白領)職員的報酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。
1、工資體系
(1)職務工資制：
按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
職務變動則工資相應變化。
可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。
(2)技能工資制：
按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
(3)年功工資：
根據在本企業工作年限確定工資。
一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
(4)結構(結合)工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼
2、工資形式
(1)計件(獎勵)工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
① 直線型
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
② 遞增型
所得工資=合格品生產數量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產數量×單件工資率2(定額以上)
③ 集體型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
優點：
依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
缺點：
易出現重數量、輕質量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。
適合范圍：
質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
(2)計時工資制
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下：
所得工資=實際工時×小時工資率
標準工時以上：
所得工資=實際工時×小時工資率+獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
優點：
不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。
缺點：
不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。
適合范圍：
不易計件的、腦力型的任務和作業工作。
(3)產值含量工資制
類似于計件工資制，適合生產一線工人。
(4)銷售收入提成工資制
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：
① 底薪+銷售收入提成;
② 無底薪的銷售收入提成。
(5)項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
(6)年薪制。適用于企業主要領導(董事長、總經理)。
3、薪資方案制定
選擇影響職務工資的因素：
職務工資確定因素及等級劃分表① 企業根據自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。
② 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。