HR是現代管理學發展帶來的產物，而所謂的現代管理學就是指脫離常識奔向通識。人的經驗不再是必要的東西，占主導作用的是來自社會學、統計學、心理學、神經科學等多種學科提供給我們的各種理論和應用工具。
其中HR招聘人才有三大素質模型，在選擇該職位任職人員素質的對照模型。
其一，品質
包括我們常見的結構化面試、無領導小組討論、公文筐測試等比較常用的面試方法。通過專家進行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動，對受試者的素養、專業能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化的要素進行切塊評分，最終得出量化結果，與模型進行比對，選擇匹配度最高的那個。
其二，能力
與品質不同的是，能力這個問題其實是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的，比如文案、碼農、醫生、土木工程師等職業的專業能力，我把這種能力稱為產出能力，這種能力是有實際的產出物的。這一類的問題通過筆試、成果展示、角色扮演(等方式能很容易的測評出來。
還有另一種能力，就不是那么容易顯現。比如所謂的領導能力、溝通能力、協調能力、抗壓能力、時間管理能力等等，我把這一類能力稱為索取能力，因為我發現這一類的能力都相似，就是要向團隊內部和外部索取足夠的資源來保證工作的正常運轉。這一類能力隱藏的比較深，而且是動態發展的，這一種能力可以通過評價中心技術和試用期這兩種方式來進行觀察來評價。
還有第三種能力，包括創新能力、開拓性、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力，一方面是說這種能力最大的價值就是能夠創造新的問題以供企業前進之用;另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價值是存在問題的，雙刃劍。
其三，特點
三觀也是很重要的，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進行判斷，但是比較不準，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會很長，至少一個月，多的好幾年。所以一般會用儲備干部、候選人的模式來觀察好長時間，一般也不回往外部尋求相關資源。
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