引導語：有關企業員工的職業規劃如何做?企業的管理者如何規劃才不會讓培訓“為人做嫁”呢?下面是小編收集的相關的方法，教企業的管理者如何做好員工職業規劃?
去年公司招聘了7個大學生，人力資源部為他們安排了接近一個月的培訓，從心態轉換到職業技能訓練;從室內培訓到戶外拓展，還安排了現場參觀、集中軍訓，可謂豐富多彩。這些新員工在培訓期間沒有為公司做一點工作，卻照樣領著工資;同時公司還要投入大量的資金與人力來培訓、管理他們。誰知一年之后，那7個人只剩下了不到15人!企業成了先就業，后擇業的臨時跳板，而我們不知是在為誰培養人才!這樣的培訓，企業做得心寒哪!
大多數企業早已意識到管理和培訓的重要性，也并不介意在員工成長方面進行投資，可企業卻實在害怕員工培訓后能力提高了，一甩手走了。員工的高流失率使培訓管理者面臨著兩難的困境：不培訓要落后;培訓花費了很多人力、物力、財力，培養了需要的人員，可投入的培訓費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養了人才!企業畢竟不是高校，不必承擔為社會培養人才的職責，這種得不償失的培訓，的確讓企業傷透了心，管理者不得不以十分謹慎的態度來對待員工培訓。
可以肯定，一個只將員工看作是制造利潤的機器、沒有建立培訓機制的企業，不但無法獲得自己需要的人才，更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說：你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要。員工很大程度上并不是全都看重當前的利益，而更看重將來的機會和發展。所以，培訓是必不可少的人力資源管理工作。當然，為了降低風險，避免員工翅膀硬了就飛，企業可根據自身情況，設計不同的解決方案，如：規范培訓制度、巧設培訓經費、為員工規劃職業發展方向、提供具有挑戰性的事業平臺、構建完善的人力資源管理平臺等多種措施，來留住這些隨著培訓成長起來的天大、地大、心更大的員工。
培訓制度：傳遞道德約束規范
最基本的方法是規范培訓協約制度，減少培訓帶來的風險。企業可以要求員工在接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求離職，則應按一定比例補償來企業的培訓損失。當然單純的物質賠償并不能阻當員工離職的腳步，因為下一個職位更高的薪酬將使得這筆賠償變得微不足道，再說企業也不會愿意留用一名身在曹營心在漢的人才，因為他已不會再為本企業創造任何價值。這種強制處罰式的制度更多的是給員工傳遞一種職業道德范疇的信息：企業為提升員工的個人技能進行了投資，遵循誰投資，誰受益的原則，企業理應將這種投資帶來的收益收回，形式就是受訓員工要為公司持續服務一段時間，并不斷創造新的價值。以此喚起有良知的員工感恩的心態，至少要在約定的服務期過后再考慮離職。
巧設經費：為員工建立培訓基金帳戶
在實施員工培訓時，企業要投入各項費用支出，如高額的講師費、培訓組織者的工資、受訓員工的誤工費這些對企業來說是一筆數目可觀的支出。企業在制定培訓經費政策時，除了公司層面統一安排的培訓外，對于員工的個性化的培訓，可以按員工工資總額、獲得的獎金、年終獎勵的數額，以一定的比例獎勵給員工，作為每位員工建立一個屬于員工個人的培訓基金帳戶，作為員工下一年度的培訓經費。這批費用由公司統一管理，只能用于培訓方面的開支。這樣員工的薪水越高，業績越突出，在企業工作的時間越長，他的培訓基金賬戶里的積累就會越多，也就意味著他在本企業將獲得的培訓機會就越多，他成長的速度會越快。
員工將根據自己的崗位要求、職業興趣、能力差異，向人力資源部申請參加喜歡的培訓項目，人力資源部經過核查，證實該項培訓與員工的崗位職責與職業發展方向相關性較強，就會同意該員工支取屬于他的那部分培訓費用。如有的員工愿意參加一些職業技能類的短訓班，有的員工則希望能有機會走進商學院，接受全面、系統的正規培訓。這樣的培訓設計既可以有更強的個性化和針對性，激發員工的學習興趣;也可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓，使企業從員工的持續不斷的學習提升中受益;并且使員工備加珍惜在公司內所積累的培訓機會，達到培訓留人的目的。
職業規劃：個人發展與企業發展相結合
要使人才培訓后穩定在企業，關鍵要把員工個人的發展和企業的發展相結合。培訓管理者要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。在培訓內容的選擇上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和體現自身的市場受雇價值。同時，要幫助員工規劃在企業的發展路徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，他的鍛煉機會是很多的。對一些關鍵崗位實行輪崗制度，使員工始終保持工作的新鮮感，也能夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距，進而對公司懷有持久的好感。
在人才就是核心競爭力的今天，企業要培養自己的核心競爭力，就要根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定于企業的獨特技能。企業可以根據企業未來發展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業內建立更有利于本企業，而不是其他大眾企業的個體化學習計劃。
夯實基礎：構建人力資源管理平臺
任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎上才能更好的發揮培訓的效能。接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，為企業創造的價值比以往有了成倍甚至數倍的增長，而有的企業卻沒有意識到這些，仍以以前的價值觀來衡量這些員工，特別是完善的績效考核制度沒有跟上，員工的能力增強和業績提升無法明確顯現，而相應的薪資待遇更是與績效結果脫鉤。于是，感覺學與不學一個樣，干好干壞一個樣，價值得不到體現、對企業越來越失望的員工便紛紛出走。還有一些經過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，希望企業能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，如果企業漠視他們的感受，不能為他們提供更多的機會，那么跳槽也就成了自然而然的事情。
只要企業能夠為員工提供有益的培訓，就理應收回相應的投資，但收回的方式需要管理者仔細斟酌。一方面企業要在制度建設方面加以規范，以硬性地制度來約束受訓員工;另一方面要加強企業的基礎管理，為能力強的員工提供客觀、公正的成長空間。真正做到以優秀的人才培養機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內部環境、更為廣闊的職業發展空間，來培育、留住企業所需的人才。
職場規劃三大支點
生存支點：
把薪酬作為主要導向，但遇上職業瓶頸，薪酬無法增長時，可能容易產生自我否定。
發展支點：
以自身進步作為導向，把從工作中獲取的經驗和技能視作最重要的東西，這有助于承受工作壓力的考驗。
快樂支點：
以快樂為導向，享受工作的過程，對工作投入極大熱情，但在有些情況下可能要承擔經濟上的考驗。
薪酬體現個人價值，但不是唯一支點
生存支點是大多數職場人步入職場的最初動力。不斷成長為最好的自己，是個人發展的主題，而職場則是個人成長很重要的修煉場所和個人生活的重要組成部分。在雇員社會里，工作是一個人取得合法收入的重要途徑，只有從事某種工作，才能生存，絕大多數人都是這樣的生活圖景。薪酬是一個人工作價值的體現，而不僅僅是生存支點。維系一個人生存所需的薪酬并不要太多，但現在職場人普遍認為薪酬是應該不斷增長的，甚至是大幅度增長的，這在經濟高速發展的社會里，是有可能實現的，但在經濟平穩甚至低迷的環境中則不是這樣，所以需要客觀理解薪酬增長的各種因素。他說，首先，增長不是永遠不變的，其次，個人薪酬的增長與整體經濟環境有關，而不僅與個人的努力程度和工作表現有關。
讓成長成為職場支點的導向
發展支點是有助于個人成長的，但發展不僅僅包括從工作中獲得經驗、學習技能，還包括對自己的認識，例如了解自己的職業喜好、擅長的事情，還有便是對工作、生活和世界的理解，也就是價值觀的調整與逐步確定。而快樂支點是時下越來越多公司開始重視的職場氛圍和工作心態，因為娛樂是人的天性，工作也不應該拒絕快樂。在職場中陽光心態很重要，正向思考、積極主動也很重要，要嘗試培養自身的正能量，并傳遞正能量，即凡事以解決問題為重點，而不是抱怨，只要保持開放和學習的心態，愿意接受變化，適應變化，就會在職場中不斷成長。
總的來說，職場支點的導向是成長。在生存問題得到保證后，成長是最重要的。在成長中，隨著對自我認識的不斷加深，結合工作經驗，便可逐步明確自己的職業方向，進而制定目標，付諸具體的行動去實現目標。如果個人目標與公司目標趨于一致，便可在工作中發揮更多的激情，個人也可在公司平臺中獲得更大發展。如果個人目標與公司目標不是很一致，可以暫時選擇雙方相對一致的部分，這也可以實現個人某一方面的成長，這對公司和個人來說是雙贏的。
每個人在其職場生涯中都會經歷不同的階段，免不了會有支點的轉變。在支點發生轉變時，職場人要學會把變化視為常態，最終能快速適應變化。其實變化本來就是最真實的常態，因為成長本身就是變化，最好能均衡發展，螺旋上升。比如工作狀態很好、效率高、業績漂亮的職場人，可能會在當前的市場環境下獲得加薪升職的機會，但為了挑戰自己，到了新職位，過去的舊經驗失去效果，又要重新學習新東西，發展便又會成為主題，而當能力加強，或許又被賦予重任職業規劃書評分享。
其實支點最關鍵的一點，就是賦予意義，為我們的行動找到信念。只要有積極正面的信念，無論經歷怎樣的變化，都會變成終生的積累和繼續成長的營養。
判斷自己現階段所選擇的職場支點是否合理?當不適應的癥狀出現時，是否應該考慮放棄原有的支點選擇其他?
對此，在生存不是最大問題時，成長是主旋律，要學習和自己的內心對話。有句話流傳甚廣：追隨你心。但這么做是需要練習的，不是想干什么就干什么，而是要傾聽自己內心最真實的欲望，并用理性判斷欲望的合理性。
量體裁衣般選擇自己的職業支點? 在個人不同的職場生涯階段應如何取舍?從現實角度來講，如果能在進入職場之初，到一家規模較大、知名度較高、管理較正規的公司歷練，會對自己今后的職業發展、清晰地認識自己的支點有很大幫助。選公司重要，選老板也很重要，包括選團隊。如果可能，在面試時便判斷自己和未來的老板是否有感覺。此外，最好能養成自學的習慣，無論是看書，還是參加培訓、充電，都是必要的，可以補充新能量。快樂在于心態，發展在于學習、思考和行動，如果能做到這兩點，生存(如果只是考慮薪酬的話)是自然而然就會得到的結果。所以，職場人最好還是把成長放在重要的位置，這不僅包括職業成長，還包括精神成長。依據職場支點來確認你的職業生涯發展規劃的階段。