筆者（佟天佑）認為：企業招聘的過程，是以人力資源當期的規劃對應企業在崗人數，考慮供給與需求的關系；并根據工作說明與崗位描述的要求，從先內后外的原則上進行招聘方式選擇與運用。進一步的操作就是對應聘者進行篩選，讓合格者接受雙向的評估；以合適的人員進入企業的空缺或新增的崗位上。這個過程形象地說是一個“蓄水池”運用。
以企業的在崗人數為基礎的人力存量，每個階段都會出現人員流動的狀態。從需求補充的角度來說，必需作出當前的評估，即招聘的內部方式外部方式選擇；并從應聘者水池中選取適合者，然后進一步篩選；以雙方選擇來確認職位。這個過程便是“蓄水池”管理。
由于招聘是使潛在的合格人員對企業的特定崗位產生興趣，并來應征該職位的過程。如何爭取讓應聘者“水池”更滿載一點，就應令職位具有吸引力；同時掌握實際操作上的調節性。比如，某應聘者要求的職位工資已超出該崗位的工資上限，而他的專業特長或綜合能力確實勝任；就應考慮個案處理。
筆者（佟天佑）的顧問心得分享是，招聘“蓄水池”的建立，應著重于對達到合格應聘“水池”的管理。在實際運用方面要注意以下四點：
第一點，在具體操作中，從人力與人才的招聘與篩選過程，做為招聘水池的基礎。即在具體操作中，把來還未能充分發揮應試能力者或具有潛質的人員作為人才存檔考慮。
第二點，為了更好控制和最大程度運用招聘成本，可通過適合的篩選對招聘過程建立檔案式的“蓄水池”，為當前或潛在的職位空缺尋找合格人員。
第三點，對申請表格欄，在入職意愿上應增加第二職位的填寫，更利于在試用期根據實際適合程度作用匹配的評鑒或調整。
第四點，進行錄用時的兩個選擇：一是在侯選人之間進行選擇，二是在候選人和招聘標準之間進行比較，若是不理想時可考慮進行重新招聘；或是在原來的招聘水池中進行重復選擇。