在愛情中很多人都會說分手后還是朋友，畢竟愛過。但是如果換到職場里，員工離職后應該再見亦是朋友嗎?如何進行離職員工管理?下面的內容會幫到你的。
近日，《2016年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，白領跳槽旺季由“金三銀四”提前為“金二銀三”，超過一半已經在準備跳槽。在當下浮躁的氛圍之下，一個重要管理者離職，不僅可能讓一個部門或一個業務癱瘓一陣子，還可能帶走很多部下;一個有能力的技術人員離職，可能帶走公司的核心技術，給公司的競爭對手以可趁之機;一個銷售骨干的離職，可能讓銷售收入一下子減少幾百萬。
員工離職給企業帶來的麻煩如此之多。如果企業對員工離職做出反應還僅僅是：員工離開就通過招聘把人補上，那就像中醫行當中的庸醫，只是在頭痛治頭，腳疼治腳，人才仍然會繼續流失。
對于員工，盡管跳槽意味著加薪，但適應新的環境也需要時間和成本。如果企業的領導者或管理者，想要謀求企業的可持續發展，就需要想辦法降低企業員工的流失率。這對于員工和企業是互利共贏的局面。
首先，從管理者的角度出發，想明白根本問題：為什么員工會離開公司?
對于這個問題每家企業的答案可能都不一樣，但無外乎就這幾種原因。
那作為企業的領導者或管理者，如何去降低企業員工的流失率?
1、如果企業有很多員工離職，建議讓人事部對每一個離職員工做離職原因調查并且把統計結果上報。人事部對離職原因的描述要盡可能幫助解決員工頻繁離職這個問題，而不是泛泛地問和泛泛地統計結果。
2、如果管理的人不多，建議百忙之中親自和每一個離職員工做離職談話，你可以直截了當地問他為什么要離開公司。通常已經打算離職的員工會告訴你真實的理由。有些是你無法改變的，有些是你可以改變的，你的改變不一定能讓這一個員工回心轉意，但卻可以采取措施讓更多的還在公司的員工打消離開的念頭。
隔靴搔癢并沒有什么作，要釜底抽薪從根源上解決員工離職的問題才行。因為員工是任何一家公司最大的無形資產，同時人工成本也是最大的一類成本。
新陳代謝，員工流失不可避免。無論管理者如何努力，也無法確保一個員工永遠跟隨。這種情況下，不如換一個角度思考問題：把離職員工當作財富看。
1、離職員工也可能是公司的財富
如果善待離職員工，這些人不僅不會成為公司的敵人，反而可能成為未來公司的幫手。
在這方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。麥肯錫公司將員工離職視為“畢業離校”，把離職員工統一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為 CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業的麥肯錫校友們為麥肯錫的發展做出了非常大的貢獻，很多“畢業”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。這些離職員工帶來的業務幾乎占到了公司業務的50%之多。
當然麥肯錫不是每個企業都可以學習的榜樣，但是他們對待離職員工的態度和想盡一切辦法和這些人保持聯系，讓他們繼續了解公司的動態，幫助公司建立新的人脈關系等這些做法是任何一家公司都可以也值得拿來借鑒的。
2、離職員工另外一個巨大的作用是能夠不斷地為公司推薦合適的新員工
一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力，如果公司對他們抱著支持和尊重的態度，那么當他們離開時，會對公司的發展提出很多有建設性的建議，并且會給公司推薦合適的人才，以減少由于自己離職而給公司造成的損失。
3、離職員工也可能再次回歸創造價值
一些公司將辭職的人當做“叛逃者”永不錄用，這是非常不明智的。那些再次回到公司的老員工會帶來更多樣化的發展經驗，同事他們也足夠了解公司、更具有穩定性和創造性。世界這么大，出去看看再回歸的員工真的不少，例如騰訊、華為，就特別歡迎滿足條件的員工回流。而這些回流員工經常能幫企業開發更多的項目、創造更多的業績。
一個有眼光的企業，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經營，并把員工與企業的每一個接觸點當作企業的價值創造點，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。