保持薪酬的競爭力，是企業吸引和保留核心人才的關鍵。以下是小編為大家推薦的國有企業薪酬管理的公有制陷阱相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、國企：薪酬管理難解的"結"
一個顯而易見的事實是，一些國企的薪酬與市場水平相去甚遠：高素質員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平;低素質員工薪酬則超出甚至遠超出市場水平。結果是，這些企業原有的高素質員工流失嚴重，企業高素質員工的引入亦嚴重受阻。
一家經濟效益頗佳的國有上市公司曾向作者敘述發生在該公司難解的"結"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。該公司欲引進若干素質較高的計算機專業畢業生，按現行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市場水平卻在3000元左右。因此，盡管公司對高素質計算機專業畢業生有強烈需求，卻總是不能如愿。
這里的關鍵在于，無論從政府薪酬額度管理還是從企業成本控制的角度看，企業薪酬均不能上漲至某種水平，在此水平下，公司核心員工薪酬亦能與市場水平相當。企業有兩個可能的選擇：一是通過一般員工薪酬水平的適度降低"擠出"必要額度以提高核心員工的薪酬水平，并使他們的薪酬逼近市場水平。二是在保持一般員工薪酬水平不變，大幅度提高核心員工的薪酬。以上述公司為例，據測算，公司有足夠實力，亦可爭取政府有關部門給予必要薪酬額度實現此選擇。但這兩種選擇均不可能得到公司職代會的認可。
二、薪酬管理的"格雷欣法則"
400多年前，英國財政學家"格雷欣"發現了一有趣現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即所謂"良幣"，必然被收藏、熔化或輸出而退出流通，實際價值較低的貨幣，即"劣幣"，則充斥市場。人們稱之為"格雷欣法則"，亦稱之為"劣幣驅逐良幣規律"。
今天，由于在薪酬管理方面與市場水平對接的失衡，國企在薪酬管理或人力資源管理方面正發生著與格雷欣所見類似事件：國企"劣質"(素質較低)的人力資源驅逐"優質氣素質較高)的人力資源!
此驅逐過程有下列具體表現：
第一，素質較低員工在薪酬水平較高的前提下固守國企，在效益尚佳國企尤其如是。因為在這里他們的薪酬已經并可望保持超出市場水平。伴隨著改革的深入，不少國企效益下滑，在這些企業中，低素質員工超出市場水平的薪酬部分日益呈萎縮之勢。但在效益頗佳國企，低素質員工薪酬較多超出市場水平幾為恒定規律。同樣的情形一般不會發生在民企。當其效益較好時，一般不會表現為員工薪酬較多超出市場水平，而是表現為利潤較為豐厚。對民企來說，這順理成章一一正如效益較好其不會因此在購買原輔材料時付出更高的價格。
第二，高素質員工尤其是戰略性員工對國企沒有太大的興趣。這又表現為兩個方面：一是剛畢業的大學畢業生(尤其是那些素質較高的大學畢業生)一般不愿到國企去，私企、外企工作的高素質員工一般不會流向國企;二是國企高素質員工一般以私企、外企為基本流向。
本文所謂"公有制陷阱"，其實是遷就人們對現階段國企薪酬管理與人力資源演變趨勢的流行見解，將公有制作為人力資源管理"格雷欣法則"產生的解釋性原因。進一步分析可見，成為"陷阱"的其實不是公有制，而是現階段人們對公有制及運作機理的誤解。每一國企員工只是其所在企業的部分所有者，國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工只是其微不足道部分。但在相當多情況下，他們被理解為全體所有者。每一國企員工在作決策時，一般更多考慮的是他們的局部利益，且不是從可持續發展角度考慮的局部利益。在改革初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證。現實地看，在一般國企中，一般性人力資源為其人力資源主體部分。當薪酬水平與薪酬體系等與切身利益密切相關問題以民主協商機制在企業確定時，核心員工尤其是戰略性員工的薪酬低于市場水平，是可預見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠利益與根本利益。
從長期看，薪酬管理"格雷欣法則"極有可能導致核心及整體員工素質下降與企業效益、薪酬水平下降的惡性循環。這是一些國企在日益激烈的市場競爭中失利的深層原因之一。
民營企業亦可能進入核心及整體員工素質下降與企業效益、薪酬水平下降的惡性循環。但產生的原因一般與國企大不相同：有些民營企業不太了解，企業興旺發達的標志之一，是員工尤其是核心員工素質提升與薪酬水平提高間呈互動式的良性循環。他們在企業經濟效益尚可時不注意以薪酬水平提高為員工素質提升的杠桿，一當遭遇困境，就可能由于員工素質降低與實際薪酬水平下降的惡性循環，使企業最終難以為繼。還有些民營企業不太了解，它所支付的較高水平的薪酬是企業人力資本增長的重要杠桿。他們對物質資本投入滿腔熱情，而對支付員工一定數量薪酬總是勉勉強強。
三、走出"公有制陷阱"的對策選擇
如果允許國企人力資源管理"格雷欣法則"繼續起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中一一尤其是在入世后國內亦國際化的市場競爭中，國企必然處境堪憂。為使國企走出薪酬管理的"公有制陷阱"，可考慮選擇以下對策：
第一，轉換政府對國企援助的基本思路。由于國企的生存與發展事關國家基本經濟、政治走向，亦事關廣大國企員工的長遠與根本利益，因而改革以來政府對國企的援助從未停止。但這些援助的基本思路，均為向國企作物質資本注入一一虧損補貼、債轉股等，政府應該轉變思路，想辦法向國企注入高素質人力資源尤其是戰略性人力資源，作為向國企提供援助的基本選擇。做法是，向那些在國企工作的戰略性員工提供薪酬補貼，以使這些員工的薪酬逼近或在一定程度上超出市場水平。以此為杠桿使國企能留住或吸納戰略性人力資源。據《新華日報》2001年7月15日刊載的一則消息：廣州市政府為鼓勵高級人才進國企，推出了一項政策，博士后進國企，每人獎勵10萬元免征所得稅的安家費。上海早就推出了類似的援助政策。作者認為，這是政府對國企援助最經濟有效的措施。應對其作更全面、系統地研究，在此基礎上推出具有廣泛適用性的人力資源援助政策。
第二，以新的理念指導國企薪酬管理。迄今，許多地方對國企的薪酬管理仍沿用計劃經濟思路，依此思路，國企戰略性員工薪酬必須控制在一般員工薪酬的某一倍數之內一一我們可稱之為"倍數"控制。當然，這種做法的本意是希望經營者薪酬水平有所控制。但由于可以理解的原因，必然導致對戰略性員工薪酬的"倍數"控制。在市場經濟條件下，無論是一般員工還是戰略性員工，均應以市場薪酬水平為參照系。政府應按此新的理念指導國企的薪酬管理。