如何減少人員跳槽的比例，特別是關鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關鍵作用。以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
根據在線職業社區網站Glassdoor最新的《全球薪酬透明度調查》報告，全球57%的員工認為由于缺乏對薪酬透明度的了解，他們必須通過跳槽來獲得有意義的加薪。調查還顯示：全球近一半的員工(47%)認為他們的雇主仍然不會共享內部薪酬數據。同時，69%的員工希望他們能更好地了解在本地市場內，基于其職位和技能的公平待遇是怎樣的。
薪酬，仍是企業留才的重要手段
如何減少人員跳槽的比例，特別是關鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關鍵作用。
怎么做到讓薪酬更好地起到留才的作用?
首先要能確保薪酬走向透明化。如果做不到透明，Glassdoor的調查表明：很多員工會由此不滿意而選擇跳槽離職。當前很多企業，特別是民營企業，薪酬是保密的。在特定的發展時期，因為各種原因，權宜之計，暫時公開不了，也未嘗不是一種策略。但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩定了。
其次要能做到薪資發放的公平。絕對公平沒有哪家企業能做到，但相對公平企業還是要盡量達成的。這里所述的公平主要針對在企業內部兩個方向上的公平。一是崗位和崗位之間的公平。要能確保責任大、壓力大、風險大、環境惡劣的崗位比責任小、壓力小、風險小、環境舒適的崗位薪酬標準要更高。確定每個崗位到底值多少錢，一般采取“崗位評估”的辦法進行。二是人和人之間比較的公平。要能確保干得多干得好的人比干得少干得差的人多拿，這就要求企業的“績效考評”機制要能得到有效的設計和推進。
“崗位評估”和“績效考核”是確保薪酬公平的兩個最基本方面，但當前相當一部分企業，本應要由“崗位評估”結果確定的崗位薪酬，卻由人來拍腦袋憑主觀判斷去確定;績效考核也是考了等于沒考，平均分居多。“崗位評估”和“績效考核”這兩者在企業沒有專業做好，是無法確保薪酬的公平性，進而失了人心的，應引起企業重視，并務必專業做好這些工作。
害怕人才跳槽的企業不是好企業
人才對企業發展的驅動力那是毫無疑問的，所以考慮如何更好的留才也是必須的。但若企業害怕人才流失，而遷就甚至縱容一些所謂核心骨干，哪怕破壞了企業人才生態環境也在所不惜的時候，這樣的留才對企業的未來發展其實是無益的，好比“飲鴆止渴”。
企業之所以害怕人才跳槽，至少說明企業在三方面是欠作為的：一是缺乏程序化標準化的崗位規范。干工作完全憑人的能力而非程序和標準。能人在崗，工作好說;庸人在崗，工作便一塌糊涂。如此，當然會讓企業越來越依賴于人而最終陷入被“人”牽著“組織”走，而不是“組織”引領“人”發展的被動局面;二是缺乏人才規劃。平時不基于企業長遠的人才規劃做好人才儲備，人要走了才去招人。好的人才從來不是急急忙忙就可以找到的，若短時間找不到對應的人去頂替離職者的時候，企業便會想盡一切辦法去留住當前崗位的人，甚至遷就;三是能力管理沒有做到位。企業任何一個崗位，A在崗時，能頂替“A”的“B”人選在哪里?又如何讓“B”人選的能力長進，以隨時保證能頂替“A”呢?這些問題若無解，說明企業“能力管理”的設計是有缺陷的。
崗位規范、人才規劃與能力管理不僅在企業的留才方面會起到至關重要的作用，事實上，這三者也是企業人力資源管理最基礎的三項工作。只有夯實這些工作的基礎，企業的人力資源管理也才有價值發揮的基礎。