隨著知識經濟時代的來臨以及互聯網+對傳統行業的顛覆，知識型員工逐漸成為企業核心競爭力的關鍵，然而知識型員工由于人才市場供需關系、生活環境、工作壓力等各因素的影響，組織黏性降低，流動性頻繁。企業再固守原有的談判制薪酬管理模式已經遠遠無法滿足知識型員工的招募、保留和激勵。因此，企業在現有一定薪酬水平支出的前提下，合理進行薪酬分配以及科學和規范化的薪酬管理顯得尤為重要。
那么如何設計一套科學的薪酬模式促進企業深層次轉型升級?面對這一問題，企業的BOSS和HRD都在做新思考，同時專業的咨詢顧問也在針對這一問題進行課題研究。
企業的傳統薪酬，往往更看重人情，所以薪酬支付更多是看人給薪為主。經過多年管理實踐，提出基于戰略和業務轉型發展的戰略薪酬管理理念。
第一：在薪酬中做增量，“做加法”
• 薪酬必須符合公司戰略要求
• 薪酬必須符合業務發展和轉型要求
• 薪酬必須與公司核心能力打造相結合
第二：去掉“負”薪酬，“做減法”
• 去掉無預期效果的薪酬
• 去掉無效的付薪結構和額度
• 去掉與行業和企業特點不符合的薪酬
第三：讓薪酬產生乘數效應，“做乘法”
• 用薪酬激活組織協同，相互協作
• 用薪酬激活核心流程，充滿能量
• 用薪酬激活核心崗位，放大價值
第四：破除負面激勵，“做除法”
• 破除破壞組織氣氛的薪酬
• 破除影響團隊協作的薪酬
• 破除影響蛋糕做大的薪酬
薪酬激勵從員工視角來看，除意味著收入的增加，更意味著企業認可度的增強。從管理層視角來看，不但要支持業務發展，也要滿足股東投資效率，更不能忽視員工對薪酬激勵的感知。因此，薪酬激勵是企業較為敏感的管理領域。
即將到歲末，對于HRD來說，薪酬將會變為心愁，只有全面正確審視薪酬激勵存在的問題，掌握“戰略薪酬管理理念”，明確薪酬激勵體系優化的重點，才能使得人才激勵更加合理和規范。