我們知道成長型企業是處于企業生命周期中學步期到盛年期階段的企業，具體來說就是一家企業已經完成了創業積累，不再為生存擔憂，銷售收入快速增長。然而目前很多成長型的企業的人力資源管理部門卻遇到了很多煩惱，煩惱來源于收入增長所產生的管理難題，而其中，員工和薪酬管理更是難題中的難點。
筆者根據大量成長型企業的薪酬項目落地效果調查發現，很多企業的薪酬體系在設計完成后并沒有達到預期的效果，往往變成了一個全員普漲工資的現象，而工資普漲之后，員工滿意度和企業效率并沒有明顯提升，流失率也沒有明顯降低，高端人才的引進和保留依舊困難重重。
其實，薪酬管理是以企業可支付為前提，實現內部公平和外部公平。管理的背后是機制，機制的背后是文化。很多成長型企業表面上看是管理工具應用的問題，其本質卻是機制和文化的問題，試圖用解決管理問題的工具和方法來解決機制和文化的問題，是很多企業開展薪酬管理失敗的根源。
薪酬設計的有效性其實應從企業績效改善這個大目標出發，以是否能真正改善員工行為和業績作為薪酬衡量標準，系統性地解決問題。將人力資源管理工具融入到企業文化建設中，成了完整的企業人力資源管理變革模型，對于大部分成長型企業來說，薪酬體系設計應該與企業的機制和文化相適應，建立起清晰一致的企業人才戰略和愿景。
因此，要實現部門和個人責任清晰、權責匹配，并通過目標管理將企業目標層層分解落實到員工，指引員工如何為企業創造價值，以此為前提設計薪酬和績效方案，推行高績效文化和職業化，在企業內部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯必罰。建立高績效文化才是真正公平文化的觀念，員工也不會因為面臨暫時的困難和挫折就選擇離開。
當然也需要處理好新老員工之間的關系，敢于大膽使用年輕有能力、有潛質的人，讓更多人看到希望。加強人才梯隊建設，短期是自主培養和外部招聘相結合，長期要建立企業自主培養人才的能力，只有造血機制的完善才能更有底氣執行績效政策。
另外，不可或缺的是企業老板的開發心態，要樹立員工創造價值，共同分享價值的企業文化和價值觀，只有員工為自己工作的前提下才能發揮出最大的能量，企業才會更具活力。其實，薪酬體系的設計應該是推動企業變革的一個非常良好的實際，要學會以薪酬為切入點，最終落實在推動企業整體業績這個大目標，這樣的薪酬管理才會更具成效。