企業薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠實現對人力資源的監督、管理和優化配置。根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。
企業薪酬管理體系在不斷的實施過程中，企業需要結合自身的內外因素對其進行不斷的完善，從而使其具有更強的可實施性。
第一，提高建筑企業員工薪酬水平的公平性
薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。必須花費一定的人力物力進行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。現從兩方面來分析調查。
一則是外部薪酬調查。了解業務相近企業在薪酬方面的數據，較詳細地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應注意調查方式的選擇，在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，會引起對方企業的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業的決策帶來不利的影響。
二則是內部薪酬調查即業績評估。業績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應該從思想上，更新對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發向上的工作環境，激勵員工規劃好自身的職業生涯，從而實現個人的自我發展;。其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業績評估方法及標準。
其次，提高薪酬制度的激勵功能
公平和效率是矛盾的統一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創新性福利的措施更能吸引和留住優秀人才。
第三，薪酬管理體系要體現以人為本的原則
企業的各種不同組織類型，其薪酬戰略應有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術密集型組織，員工的知識和技術水平較高，技能工資和績效模式可能更適應。
企業薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
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