(1)薪酬的制訂和調整必須考慮社會生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。
(2)物業管理企業應根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。
績效工資要有明確的發放方式和標準，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。績效工資要有明確的發放方式和標準。
(3)在新酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。
既要體現出物質方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風險。這不但從物質上激勵員工奮發進取，而且能從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的意識。
(4)企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪酬并給予更多的關注。
員工不僅希望獲得物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。
(5)物業管理企業除按國家規定發放員工福利外，可根據企業的具體情況、工作的崗位性質、員工的不同需求，科學設計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業的貢獻，增強員工的企業歸屬感，激發員工的工作熱情。
如在設計員工福利項目和內容時采用菜單式選擇的方式，即根據員工特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇、各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。