在學校人力資源工作中，我們是否存在這樣的困惑：
教師流動的政策性限制越來越少，可教師招聘的難度卻越來越大?
教師的薪水要求越來越高，可工作的積極性卻越來越低?
教師的保障措施越來越多，可優秀教師的穩定性越來越差?
在學校人力資源工作中，是否也存在著這樣的誤區：
誤區一：要想穩定教師隊伍，就必須實行高工資高福利高待遇;
誤區二：給學校老師進行培訓和學習，實際上是為其他學校培養師資;
誤區三：在培訓學校，評價老師最重要也是唯一的標準就是成績;
誤區四：培訓學校的教師工資必須拉開差距，充分體現其激勵性
薪酬是企業最大的政治，如何把評價與分配工作做好，更好地激勵員工，是人力資源管理的核心工作。
薪酬要素：
工資：保證“吃得飽的”;
獎金：保證“干得好的”;
福利：保證“跑不了的”。
本質上，薪酬是一種交換籌碼。是企業換取員工勞動的一切物質與非物質條件。
薪酬的作用：
1、吸引人才;(優于競爭對手);
2、留住人才(關鍵員工;計劃內指標/計劃外指標流動)
3、激勵員工，推動績效目標實現。
薪酬決策:
成功的薪酬決策：能讓企業在支付能力的范圍內,以具有競爭力的薪酬政策吸引并挽留優秀人才。
薪酬決策的內容包括薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策等 諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業的薪酬系統有助于企業戰略目標實現、具備外部競爭性及內部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。
薪酬改革要訣：穩定中求變革,變革中求穩定。
最易影響員工擇業的10大因素：
1、老板因素
2、薪酬福利
3、工作的興趣
4、激勵機制
5、與上級的關系
6、發展的空間
7、團隊氛圍
8、培訓和成長機會
9、工作的時間和地點
10、工作的環境
隨著培訓學校從規模發展向內涵發展的轉變，“以質量求生存，以特色求發展”將成為絕大多數培訓學校發展的重要戰略，而打造一支優秀的師資隊伍則是實現這一戰略的核心要素。近兩年，隨著國家對公立學校投入加大，對公辦教師實行大幅度提薪，培訓學校的優勢日漸勢微，培訓學校已很難招到優秀教師，同時，現有的師資隊伍中“回流”到公立教育系統的人數越來越多，同類培訓學校的惡性競爭，加劇了現有師資隊伍的流動，提高了學校的人力成本。培訓學校在教師隊伍的建設和穩定方面遇到了嚴峻考驗。
各地的培訓學校陸續開始了下一學年的教師招聘工作，如何有效地解決上述問題，促進培訓學校教師隊伍建設。