薪酬，是一種對人力資源的投資行為，這改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，對企業有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發揮最有效的作用。企業要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在哪方(關鍵業務領域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(業績結果)，誰會及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關聯)，投資的回報如何(激勵產生的價值)等問題。
改變薪酬觀念
薪酬必須在建立企業價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。
以前，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業以崗位為單位勾畫崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，薪酬與等級體系匹配，在很大程度上與晉升掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關注的是企業內部的等級或地位，再由于對員工的評價來源于上級，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變為自己上級。
當前，企業要獲得經營成功或取得經營業績，必須將目光轉向其外部客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業改變其經營戰略和經營方式，轉變員工工作行為關注對象。
從薪酬對員工行為的影響來講，薪酬激勵對象的調整能夠獲得期望的行為改變。如果企業不變革薪酬觀念，員工就會沿襲原來的行為方式，企業就難以真正轉向關注客戶、關注經營目標。因此，對于一個渴望以客戶為導向，不斷獲得經營業績的企業而言，薪酬觀念的轉變是非常重要的。
業績成長對薪酬的要求
對企業經營來講，薪酬首要的目標是吸引人員進入并留在企業，表現出切合企業經營價值觀念的行為，創造出與企業經營目標一致的業績，從而以群體業績的最優組合達到企業經營目標的實現。
薪酬要能吸引人員進入企業。員工是企業開展經營活動并獲得成功的最基本要素。正如山姆·沃爾頓所說：“組織要獲取成功，人就是關鍵所在，技術可以購買和復制，它在商業游戲上是公平的，而人是不能被復制的”。因此，一個企業的薪酬必須要在本行業、本地域具有競爭力，以吸引所需的人員進入企業。
薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進入企業，而不能留住人員在企業中為企業經營持續服務，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個人是否繼續留在一個企業工作，如：事業發展、領導風格工作環境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員工產生影響的最基本因素。
薪酬要能驅動員工的行為和業績。員工行為的邏輯產出是業績，從期望激勵理論來講，“欲望——行為——結果——激勵”是一個循環。薪酬對員工的行為結果進行有效的激勵，滿足員工的欲望，就會強化或改變員工的行為，以適合企業的經營價值觀念，從而產生企業需要的結果。因此，薪酬過程的公平性就會對員工的業績產生非常大的影響，這就要求薪酬與業績關聯。
要使薪酬目標具體可行，薪酬還應具備以下一些基本要求：
1.薪酬是明確的。薪酬應關注企業經營的成功領域，以及該領域內的關鍵行為和行為結果;并在關注的期望結果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。
2.薪酬是有意義的。薪酬應評估企業和員工的需求，滿足這種需求所需的價值付出是現實的。從而使薪酬支付對于企業和員工來講都是值得的。
3.薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預期結果的員工得到相應回報，如果他們更進一步，會比他們預期的還要好。
薪酬對員工激勵的影響
薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對員工精神方面起激勵作用的非物資形態，主要包括：企業聲譽、員工工作成就感、職位權力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級的領導風格等。貨幣薪酬主要指企業以物資形態對員工的激勵，這里主要談一下貨幣薪酬對企業員工的激勵影響。
貨幣薪酬項目計劃包括基本工資計劃、績效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃等，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同，各有優缺點。
基本工資計劃對員工來講是一種定期而穩定的收入。基本目的是留住企業現有員工，主要反應職位的高低、承擔責任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時間的推移，員工認為這是他們應該享有的一種權利，由于其固定性，基本與員工業績沒有什么聯系。
績效工資計劃是員工依據個人業績而獲取的收入。基本目的在于激勵員工的能力產出——業績，表現突出的員工就會獲得比平均水平高的收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達到預期的激勵效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經驗的交流與傳遞。
獎勵工資計劃是員工由于對企業有特殊貢獻而獲得的收入。基本目的在于對具有特殊經營貢獻的員工進行獎勵，他可以是獎金、紅利等。本應在員工中產生示范作用，但由于是對特殊貢獻執行的獎勵計劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個企業員工中產生有效影響，大多數員工就會認為不可得，而很少去關注它，從而很難對企業經營業務產生任何積極影響。
資本支出計劃是在選定的員工范圍內進行實施的，包括股票、期權。基本目的在于使獲得資本支出的員工更關注企業的經營和長遠發展，使其與企業成為利益共同體。企業投資者由于各種原因在設定業績目標時，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達到留住員工和增加員工職業穩定性的作用。
從貨幣薪酬的各個項目來看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目的，很難說那一個單一的薪酬項目能滿足企業的經營戰略需要。因此，企業應在關注經營戰略、關鍵成功領域等前提下，綜合企業核心員工群體、增強員工責任感和強化員工合作等因素，對各個薪酬項目進行組合運用。
實施促進業績成長的薪酬
企業應從薪酬的制約因素出發，以經營戰略和關鍵成功因素為導向，以薪酬市場調查為基礎，確定企業的薪酬戰略，為員工提供有針對性的薪酬項目計劃 。
薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關環境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內外兩個方面的影響。
薪酬在外部主要受到政府、行業環境和地域工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環境來管理企業的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關法律、法規來強制規范企業對員工勞動報酬。行業環境決定了企業基本薪酬模式，如傳統制造業、網絡高科技行業和金融服務行業在薪酬模式上就具有明顯的區別。地域工資水平為企業制定薪酬戰略提供了一個相對的外部參考基準，這和企業所處的地域密切相關，如深圳、上海等沿海經濟發達地區和內地就具有顯著的不同。
薪酬在內部主要受企業和員工兩方面影響。企業方面主要為經濟能力、支付文化和經營戰略，