hs 是一家具有60 多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002 到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。
然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如
(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;
(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;
(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明推行技能工資制應當注意哪些問題?
(1)首先，應當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：
①技能工資制度是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。它強調 據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
②它可以區分以下兩種具體的工資制度：
a.技術工資制。以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于生產制造性質的企業中的“藍領”員工。
b.能力工資制。包括以基礎能力和特殊能力為基礎的兩部分工資。它主要適用于企業的專業技術人員和管理人員，屬于“白領”工資。
③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業，具有明顯的優勢;但是，這種工資方式給企業帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。
(2)推行技能工資制必須具備以下前提：
①企業在推行技能工資制時，必須考察自身的生產經營的情況、管理體制的環境。尤其是企業文化這一因素，技能工資制要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。
②必須建立健全相關工作崗位的技能要求和能力標準體系。
③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。
④必須構建完整的員工培訓開發體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結合起來，為員工提高技能等方面素質提供機會，創造條件。
(3)必須關注企業人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。
(4)必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現效率與公平的薪酬原則，因此，應采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。