對薪酬守口如瓶的代價
薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入---這比真相更具破壞性。馬丁?考密肯（Martin Cormican）是Swarthmore學院的薪酬福利經理，他指出即使在高度機密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定工資和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。"人們聽到這些并在內部傳播，而不管是真是假，"他說，"這使企業中領導和員工溝通薪酬模式和薪酬戰略變得更加重要了。"
人力資源專家相信---新的研究也證實---員工特別關注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發對士氣的傷害，三緘其口的經理人應該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？
"薪酬管窺"的研究還顯示，即使員工不向經理咨詢薪酬問題，公司主動公開是明智之舉。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎么能發揮應有價值呢？"WorldatWork協會的調查經理凱?桑德維克-施米特克（Kay Sandvik-Schmitke）一語中的。
這項新的研究表明，經理們在和員工交流薪酬信息時，遠沒有做員工績效考評時那么自信。在被調查的經理人中有超過80%表示，他們在給員工提供績效考評的反饋信息和說明績效目標時表現得"非常自信"或"十分自信"；只有40%的人表示在回答員工提出的有關工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現出同樣的自信。
比如經理必須解釋，為什么某位員工的工資增長低于平均水平，這往往使談話變得非常困難。澤林斯基-戴維斯指出，為了避免這類談話，經理們在加薪時常常趨向于平均主義。他說："在加薪時，很多經理喜歡平均分配，而不是偏向于表現良好的員工，以免向加薪幅度低于平均水平的員工做解釋。"這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發揮其最佳功效。