近日把兩家企業在把關，招聘人力資源的部門負責人，均耗用了一月有余的時間，看了數百份的簡歷，也面試數十人，但是兩家企業仍然沒有選擇到自己合適的人力資源部門負責人;頗為有感。
一、人才的定位有偏差
1.主管的定位，總監的要求
企業把需求的崗位定位在主管這個職級上，但是對這個崗位人員的要求卻非常高，大至人力資源的規劃，小到社保基金的購買，無所不精，無所不能。
2.主管的薪酬，總監的能力
暫且不說權責定位偏差的影響，但是用一個主管的薪酬待遇去請一位具有總監級別能力的人就更加不現實。
二、招聘策劃不完善
本身可讓應聘者過來一次，把該見的人都見完了，把該談完的都談完了，但實際操作時，今天見完這個領導，另外的領導又忙，讓應聘都來回跑幾次，談的內容都是一樣，反反復復，效率低。
三、決策速度慢
正常的應聘者從投簡歷、初試、復試、確定，每個階段都會有一個時間的心理預期，一旦過了這個預期，應聘者就會有放棄的心理，即使后續再有合作的機會，應聘者的合作意愿就會大大降低。
如一些關鍵崗位的招聘過程中，通過三個復試，其中就有一位已經到新單位上班，復試過后，確定了一位，通知時，對方已經在前一天答應了新的單位。
在這個什么都快的時代，真是輸不起慢的代價。無論企業還是個人。
四、從企業主導，變為企業與人才共同主導
在招聘市場，過去是企業或招聘單位主導著整個招聘市場，其實市場已經在悄悄發生改變，估且不說是人才在完全主導市場，至少，整個招聘市場是企業與人才在共同主導，企業在主動選擇人才的同時，人才也在主動選擇企業。
更有不乏的應聘者一提問就是企業的發展戰略是什么?讓眾多的面試官會語塞，因為面試官都沒有思考過這個問題。
如何快速地找到企業適用的人才?
首先，根據企業不同的階段，找不同的適用人才是定位的關鍵，目前企業只需要設一個主管，就按著主管的要求去找人才，等企業發展了，需要總監級別的人才時，就再請總監級別的人才，或者有規劃的培養。
其次，合理的薪資是請到合適人才的必要條件，主管的薪資與總監的薪資相差是巨大的，用合理的薪資請到合適的人才，是非常現實的，用白菜的價格去買肉，或者用肉的價格去買白菜，都是不合時宜的。但是用豆腐的價格去買白菜是可能考慮的，如一家知名的零售連鎖店，企業對人力資源部門的定位較高，人才的選別更是不低，基本薪酬均高于行業或市場的水平，用市場平均總監的薪資去請經理級的人才，用市場平均經理的薪資去請主管級的人才，使得整個企業的人力資源管理隊伍都非常高水平，達成了企業的戰略要求。但企業的人力成本承受能力，就要因各而異了。
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