最近在給一家建筑工程企業做人力資源項目，在于他們人力資源部經理閑聊的時候，他說他有一個朋友是一家公司的經理，前幾年，他們公司業務一直很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經理提過幾次意見，而總經理說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養”起來，這樣做費用太大了。在去年公司銷售旺季時，他的這位朋友和大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優秀的銷售人才和管理人才。于是老總開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。
其實人才流失不單是上述公司，也是許多企業普遍頭痛的問題。而上述公司留不住人才，在、內部溝通等機制上存在許多問題，但造成這些問題的關鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。
企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。
除了觀念改變，我個人認為管理者還應在這幾方面多注意：
1、將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里“有奔頭”、有價值，愿意在企業長期干下去。
2、在公平、合理的激勵機制下建立體系、晉升制度，如果企業效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話。
3、加強企業內部溝通機制
通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、的健康氛圍。
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