1、品質(Quality)類指標
N年以下員工自動離職率=N年以下員工自動離職人數÷員工總數×100%
N是由企業人力資源戰略決定的，某500強企業希望新員工至少服務4年，N就是4;某民營企業希望新員工至少工作2年以上，N就是2。
導向意義：設法把新員工(我們稱之為新鮮血液)至少留住N年
2、成本(Cost)指標
人工費率=人工費用÷產值×100%
導向意義：研究加班效率(一般加班時間效率極低無人管)、研究間接人員比例
3、安全(Safety)指標
勞資糾紛次數=各種勞資糾紛(罷工、勞動仲裁等)的統計數字
導向意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職或犯錯員工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。
4、交期(Delivery)指標
招聘工作周期=接到招聘申請到招到員工為止的時間
導向意義：研究確保人才的各種辦法，與相關機構建立合作伙伴關系
5、員工積極性(Moral)指標
員工改善提案參與率=當月提案人數÷員工總人數×100%
導向意義：引導員工主動發現問題和解決問題
等等。仔細思考以上幾個管理指標，我們可以發現，要想讓管理指標持續向好，不動腦筋不想辦法是做不到的。而且，這些管理指標的持續向好，對公司人力資源戰略的實現以及員工的成長是有積極意義的。
特別需要注意的是，許多企業都有離職率這個指標，如果不問離職時間，那么這個數據往往有很大的欺騙性。設想一下，某企業老員工鐵板一塊(因為既得利益，不想離開!抑或因為二次謀職困難，不能離開)，而新員工受現有文化或老員工的排斥，覺得沒機會，來了就走。另一家企業，人員有序流動，老員工工作了數年之后覺得技能得到了足夠提升，時機成熟可以另謀高就或者可以獲得高得多的待遇，而新員工來了之后覺得有許多學習和提升的機會。這樣兩家企業，即便有相近或相同的離職率，但他們的人力資源管理水平一定不能相提并論。我們說，后者的人力資源管理很成功，已經形成了一種人才輩出，人才有序流動的良好局面。豐田、理光等成功的企業都為自己能夠不斷培養出受社會歡迎的人才而倍感驕傲。