一、國企人力資源培訓存在的問題
與過去相比，國有企業在人力資源培訓工作上有了長足的進展，國有企業人力資源培訓制度化和規范化程度有了較大提高，但是在具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發展，主要表現在以下幾個方面：
1、培訓機制欠健全和規范
要實現培訓目標，離不開運行順暢、科學規范的培訓機制，一個良好的培訓機制是培訓效率的保障利器。但根據我們觀察，我國國企的培訓機制上有許多需要完善的地方。第一，培訓計劃的制定沒有遵循缺乏規范的原則。我國國有企業人力資源培訓缺乏詳細、周密的計劃，沒有形成一個針對性強、周密規劃的培訓計劃。其次，缺乏健全的培訓評估機制。我國國有企業在培訓評估機制建設上存在把培訓當作一次性的任務的現象，不重視培訓效果評估，對培訓效果進行測評的方法單一。第三，培訓激勵機制在實施過程中乏力。由于國有企業受傳統管理思想影響，強調和為貴的治理文化，導致在培訓過程中，對培訓未達標者政法力度軟弱，而掉培訓成績突出者則表彰不足，無法對員工形成有效激勵，使得培訓流于形式，培訓效果未能達到預期設定目標。
2、培訓資源的投入有限
在我國國企人力資源培訓中，受傳統管理思想影響，對人力資源培訓作用不以為然，強調生產在企業發展的重要性，對培訓的投入長期處于一個較低的水平。以培訓資金投入和使用為參考指標，根據我們的調查，國有企業對培訓投入占其銷售額的比重最低，股份制企業、外資企業、私營企業培訓投入占其銷售額比例相對較高。另一方面，從培訓機構自身來看，我國國有企業的培訓機構、師資力量、培訓方式和設備等方面相對落后。大多數國有企業把對職工的培訓下放到企業生產部門，甚至有的國企根本沒有培訓機構。而由部分企業自身缺少培訓教師，在有需要對員工進行培訓時，多臨時外聘專家授課，無法實現員工與培訓教授雙向溝通交流，培訓水平停留在改制之前，培訓方式落后，效果不佳。
3、培訓的實際效果有待提高
首先，培訓的覆蓋面小、周期長，員工整體素質難以提高。目前我國國有企業的人力資源培訓在一定程度上仍然不是所有員工都能享受到。大多數國有企業的員工根本沒有接受過培訓或者僅僅接受過一次培訓，且培訓間隔時間較長，這就使員工接受培訓的周期落后于知識、技術的更新周期，從而導致員工知識結構陳舊，技術更新緩慢。如我們調查的某熱電廠，單位領導深知對于生產一線的工作人員來說，月考、季考的內容早已熟記心中，沒有什么更新鮮的東西可言，在實際上更趨于形式主義。單位生產的設備在不斷更新，但是各種規程中的內容卻更新遲滯不前。導致考試內容也就始終沒有得到更新，與生產實際中的設備操作狀況存在較大的脫節。即使單位有規定要求考試不合格就得降崗，但幾乎沒有哪個車間因考試不合格而使人員降崗。其次，培訓內容缺乏實用性、方法單一，達不到培訓的目的。在國企內部迫于主管部門的壓力，多是抱著完成培訓任務的態度進行培訓，而不是真正從企業需要出發，為了提高員工素質，增強企業市場競爭力的需要而進行培訓，從而使得培訓流于形式。從培訓內容上看，企業培訓內容集中傾向于管理培訓、文明生產、安全教育、普法教育、質量教育等務虛性質的培訓，無法滿足員工應對工作挑戰的需求。
二、現存問題的成因剖析
1、對國有企業人力資源培訓的重要性認識不足
由于計劃經濟體制的“遺留”效應，在經濟體制改革過程中，人們對培訓的傳統認識依然存在。這一問題在企業經理層面和職工層面都有所體現。首先表現為國有企業經營管理層對人力資源培訓的重要性認識不足。認為培訓并不能直接給企業帶來現金收入，員工培訓沒有實際意義，不對員工進行培訓，企業一樣照常運轉。沒有把人力資源看成是一切資源中最重要的資源。其次表現為職工個人對培訓的重要性認識不足，對培訓的態度比較冷淡。很多員工認為人力資源培訓純粹是企業管理層的面子工程，對自己技能的提高毫無用處。
2、國有企業人力資源培訓的法制條件尚不完備
在我國的《職工教育法》、《勞動法》及《企業職工培訓規定》中，明文規定了人力資源培訓的相關內容，這些法律法規對國有企業人力資源培訓的基本原則、種類、培訓內容、培訓機構和對培訓的管理只是做出了原則性規定，但由于法條自身的特性，尚欠缺相應的配套施行辦法對其進行具體化，因而其實際可操作性不高。《勞動法》、《企業職工培訓規定》中的部分內容已經不能適應現階段我國經濟和社會發展的需要，很多新情況、新問題、新矛盾都不能在法律上找到依據，出現了法律的真空地帶。我國的相關法律對違反培訓規定的企業懲罰力度不夠，不足以對企業的違法行為起到威懾作用，監督機制不健全。
3、國有企業人力資源培訓受制于國有企業經營狀況和改革進程
我國國有企業人力資源培訓深受國有企業改革的限制。目前，我國國企改革正處于攻堅階段，現代企業制度還沒有完全建立起來，產權還不完全明確，政企沒有完全分開，國有企業還沒有成為真正的獨立經濟實體。體制上的不確定，使得國有企業人力資源培訓工作難以得到有效、持續的開展，面臨著許多問題。
三、完善國企人力資源培訓的對策
1、樹立“以人為本”的培訓理念
員工是企業的主人，企業決策、目標實施以及執行質量均依賴于人。因此，國有企業必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的培訓理念，引導培訓的健康發展。要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為國有企業人力資源培訓的根本出發點和落腳點，圍繞人的全面發展設立和執行培訓制度，推動國有經濟和社會的全面發展。首先要明確員工作為培訓主體的地位。企業要對員工體現出人文關懷，根據員工自身的發展需求、特點也培訓醫院擬定相應的培訓安排和確定培訓內容。其次通過積極、互動的形式，擴大和提高員工參與培訓的程度。在深入了解員工需求的基礎上，積極吸納員工參與培訓計劃的制定，將個人意愿融入集體發展目標，建立培訓的最終目標，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
2、加強法制建設，促進體制轉換
加強培訓工作的法制建設，對于現存法規的不合理條款進行修改，增強其時代適用性;加快立法進程，盡快彌補與培訓相關的法律真空地帶;對于規定過于粗略的法規，要加以充實、細化，增強相關法律法規的可操作性;加強對培訓監督方面的立法，對培訓工作不到位的企業要進行相應的懲罰，形成對企業應有的約束力等等，使國有企業人力資源培訓能夠擁有一個制度規范、運轉良好的法制環境。進一步完善現代企業制度。國家要進一步推進國有企業改革，促使國有企業盡快建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，成為自主經營、自負盈虧的經濟實體和市場競爭主體。只有具有科學的管理體制，國有企業才能建立科學的人力資源管理制度，為國有企業人力資源培訓創造一個良好的制度環境。
3、健全培訓機制，加大培訓投入
首先要完善培訓實施機制，建立有效的培訓需求分析機制、科學的培訓決策機制、完善的培訓準備機制和培訓執行機制，通過有效的培訓需求分析機制來確定培訓目標，有針對性地制定培訓計劃。完善培訓評估機制，明確評估項目，制定評估標準;保證評估客觀、公正、公平、公開地進行;把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產活動中的長期跟蹤評估結合起來。還要完善培訓激勵機制，提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業和社會多做貢獻。此外，多渠道籌集培訓資金，確保國有企業培訓工作的正常開展，提高培訓的質量。