【案例】
王女士是B 公司的一名會計，一直想調到B 公司的母公司A 公司工作。2006 年，在沒有同B 公司商量的情況下，她通過關系直接到A 公司上班了，也沒有辦理勞動合同解除手續。對這件事情，B 公司的人力資源經理張虎一直很惱火，但又得罪不起，只得默認了這次“調動”。
2007 年8 月，王女士在A 公司的工作結束，卻沒有回到B 公司上班，但B 公司仍然為她上著社會保險。2007 年9 月，王女士與B 公司的合同到期了，B 公司通過快遞的方式給她發去了一份續簽勞動合同的通知，續簽合同中把工作崗位由會計改為出納，之后又連續發了兩次催王女士續簽合同的通知。可令張虎萬萬沒想到的是，他等來的卻是一場官司，王女士申請了，提出的請求有二：一是續簽合同應該保留原有工作崗位;二是如果不能保留原有工作崗位，則合同不續簽，B 公司應該進行經濟賠償。張虎覺得雙方都有問題，但又一時理不出頭緒，很是苦惱。
【本期專家解讀】
我們從以下幾個方面進行分析，幫助張虎理清頭緒：
第一，B 公司與王女士間的勞動關系問題。HR 經理在處理勞動爭議案件時，應首要從勞動關系角度對企業與員工間的糾紛進行分析。勞動關系存在與否是應對勞動爭議仲裁或訴訟的基礎性判定問題。本案中，王女士自行通過關系去A 公司上班，此后再沒有回到B 公司上班。但是B 公司沒有解除與王女士的勞動合同且持續為王女士繳納社會保險，故可以認定B 公司與王女士間的勞動合同關系仍存續。
第二，B 公司提出續簽勞動合同時能否變動王女士的工作崗位呢?我們都知道，在勞動合同履行中，如果非因員工不能勝任工作而由企業調整工作崗位，則需與員工協商一致方可。那么在續簽環節企業能否提出變更原有工作崗位呢?首先，勞動合同終止的法定條件之一是勞動合同期滿。也就是說，如果不存在諸如員工處于醫療期、女員工“三期”等勞動合同應順延的情形，那么勞動合同期限屆滿即行終止。在勞動合同終止時，企業可以與員工續簽也可以不續簽(現在《勞動合同法》已經施行，若存在員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的情形，則企業應與員工簽訂無固定期限勞動合同)。其次，企業向員工發出的續簽通知屬于企業的單方面意向，員工是否續簽由員工自行決定。員工可能是接受企業提出的工作條件的，如工作崗位、勞動報酬等;如果員工對企業所提出的續簽意向不滿意，則其可以再行與公司進行協商，直至雙方在勞動合同期滿前達成一致。再次，在勞動合同期限屆滿之日，如果雙方就是否續簽勞動合同沒有達成一致，則從法律風險防范角度來看，企業應終止與員工的勞動合同關系。
通過上面分析，我們可以看出，B 公司有權利在與王女士續簽勞動合同時提出將其原工作崗位由會計變為出納，此時王女士應就是否接受該變更進而是否同意續簽勞動合同對公司做出明確回復。
第三，在仲裁案件實務中，人力資源經理張虎應如果處理本案呢?如果張虎是在勞動合同期限屆滿日之前接到本勞動爭議仲裁通知的，則應在在勞動合同期限屆滿之日前終止與王女士的勞動合同，或在屆滿日前再行與王女士協商直至達成續簽勞動合同。如果張虎在勞動合同期限屆滿日之后接到本勞動爭議仲裁通知，且在此之前并沒有按期限終止與王女士的勞動合同關系，則如果公司不再希望與其續簽，那么張虎應避免讓公司與王女士形成事實勞動關系，盡快做出終止勞動合同決定并通知給王女士，同時要求王女士來公司辦理離職手續。在終止勞動合同關系操作上，人力資源經理張虎應遵守國家相關法律規定，向王女士出具終止勞動合同證明，及時辦理社會保險關系的轉移。
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