事實上描述一個招聘經理的職責與評估他/她的業績并不是一概而論的，關鍵看該公司HR的管理現狀，以及HR部門與業務部門在HR業務上的配合程度。可以分三中情況來討論：
一、單打獨斗型的環境(中小型公司)
如果您公司的HR部門是一個”單打獨斗“的部門，只是拼命接受和完成業務部門傳來的單子(人才需求申請表)，并且所有業務部門經理以及公司的老板已經固蒂認同這個慣性的做法，如果這個招聘經理能夠獲得良好的績效，我建議他先前應該在一些關鍵的業務部門輪輪崗再回到招聘的職位，負責他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經理，他的職責(關鍵活動要素)可以描述為：
A、溝通并完成人力資源規劃;
B、描述并定義公司人力需求;
C、建立并拓展人才引進渠道;
D、吸引并甄選人才;
E、將”成品“提供給業務部門;
F、安排提供Offer Letter和后續的程序性手續辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。
G、新員工入職輔導計劃的跟進與落實;
招聘經理的業績指標可能是：招聘效率(月度/季度招聘目標達成率);招聘質量(業務部門對新聘人員匹配性滿意度);招聘成本(單個人員吸引與招聘成本)。
二、協作分工型環境(中小型公司)
這種環境通常是公司HR部門與業務部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性(或是公司已經形成了成熟的文化)。招聘經理的職責關鍵在：
A、參與公司的業務分析，并能夠獲悉公司戰略或經營策略性信息;
B、人力資源規劃與人員需求分析;
C、人才吸引的渠道發展和業務外包策略和執行;
D、鑒別合適的候選人并協助或安排業務經理進行面測試;
E、安排提供Offer Letter和后續的程序性手續辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。
對于這類情景，招聘經理并不承擔招聘質量問題，主要是招聘的效率和成本作為考核的指標，軟性指標可以設置2-3個。
三、招聘經理+BU/HR型的環境(大中企業)
如果是一家大中型企業或者存在多個遠距離的業務團隊，多個業務事業部或公司，就存在集團層面的招聘經理、業務事業單位的HR管理人員以及直線部門經理三個不同角色的分工。這類企業的招聘經理，更多的職責是：
A、發展人才吸引的渠道;
B、尋找甄選并管理招聘外包服務商;
C、少數戰略性人才的招聘。
對這類招聘經理業務與業績的評價主要是他內部客戶(BU-HR)的配合與滿意程度。
本人曾經對下屬的招聘經理的業績評估指標是：
A、招聘效率(招聘目標達成率);
B、招聘匹配性成功度(試用期內主被動離職人員比率)——我與公司業務部門經理達成了新聘員工 coaching/coselling的責任;
C、招聘成本 (公司的成本管理嚴格);
D、業務部門經理的滿意度(每個考核周期，本人將與3個不同的業務部門經理溝通獲得信息反饋)。