不少人對無固定期限勞動合同存在不少誤區，認為是"鐵飯碗"、"終身制"。因此勞動者千方百計想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。用人單位則設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
一說到無固定期限勞動合同，很多HR都會想：除了干滿10年的“老員工”可跟“老東家”簽無固定期限勞動合同外，只要連續簽訂兩次固定期限的勞動合同且無違法違規等情形，年輕勞動者也可要求訂立這種“從一而終”的勞動合同。否則，勞動者將獲賠每月兩倍的工資。
這樣一來，很多的企業都覺得員工要是簽訂了無固定期限勞動合同就像是擁有了一個“鐵飯碗”，企業都拿他沒有辦法了，其實不然。
其實，無固定期限的勞動合同只是相對于有固定期限的勞動合同而言，未在合同中約定履行期限的一種勞動合同。無固定期限的勞動合同除了未約定合同履行期限外，具備一般勞動合同的所有屬性，也存在勞動合同的終止和解除情形。
比如，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，單位提前30日書面通知，并按員工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金的，勞動合同可以解除。
其次，員工被勞動教養或因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且無須支付經濟補償。
沙龍活動中，有HR詢問：司法實踐中向勞動者每月支付二倍工資的起算點應如何計算?
陳律師解釋，《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
在會上，陳律師一再強調，出現法律規定的情形，比如因職工過失，企業同樣可以解除勞動合同，只是解除條件比固定期限勞動合同的解除條件要嚴格。
對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定期限的勞動合同，只要發生法定或約定的終止和解除情形，用人單位還是可以根據規定終止勞動關系;與簽訂有固定期限的勞動合同相比，除了不能到期終止勞動關系，用人單位的權利并沒有受到過多限制。相反，對于一些技術性、專業性較強的行業來說，如果用人單位能夠主動提出簽訂無固定期限的勞動合同，對留住核心人才、高級管理人才會更有吸引力。