崗位調整分為兩種，一種為正向調整，是增加員工利益的調整。例如將員工由副職提升為正職。另一種為負向調整，不難理解，負向調整很容易出現矛盾，張律師解釋。
對于負向調整產生的原因有以下幾種：第一是能力無法勝任；第二是體力無法勝任；第三是以能力為名迫使與勞動者解除勞動關系。而第三種方法是最經常產生糾紛的原因之一。
張律師強調，對于因能力原因無法勝任的，單位要出具相關考核證明，證實勞動者不能達到考核標準，而不能只以口頭方式說明；對于因體力關系無法勝任的，當勞動者醫療期滿后仍無法勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動關系。
當勞動合同約定的事項發生變化時，要變更勞動合同和進行相關的法定程序。而在此過程中產生糾紛的原因有兩種，第一種是原因違法而產生糾紛，第二種是程序違法而產生糾紛。由于程序違法而產生糾紛的情況比較多。
張律師例舉案例，王某由于與甲公司私人關系較好，商議將個人掛靠到該公司，同時讓該公司代王某繳納社會保險，費用由王某本人支付。甲公司不支付王某任何勞動報酬。后因此次情況下兩者產生糾紛。這就是程序違法情況。
最后，張律師建議大家對關鍵崗位的員工簽訂崗位協議。勞動合同是對企業與勞動者勞動關系建立與否的協議，而崗位協議是崗位職責的進一步確立。